Poniżej pismo Rady Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej NSZZ "Solidarność" w sprawie ułomności systemu ocen osób wykonujących kontrole (i nie tylko...).

SK/135/2022                                        Radom, 2022-11-25

 

Pan Bartosz Zbaraszczuk

Sekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów

Szef Krajowej Administracji Skarbowej

 

         Otrzymujemy sygnały z wielu Izb Administracji Skarbowej, że trwają obecnie prace nad wdrożeniem ubiegłorocznego pomysłu ówczesnego kierownictwa KAS dokonania głębokich zmian w przyznawaniu dodatków kontrolerskich. Zmiany te są dokonywane oczywiście „kuchennymi drzwiami”, bez zmiany w tym zakresie rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 16.12.2019 r. w sprawie dodatku kontrolerskiego dla osób zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej oraz funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej (Dz.U. z 2019 r., poz. 2461 - dalej Rozporządzenie). Zmiany dotykają praktycznie wyłącznie pracowników/funkcjonariuszy (dalej pracownicy), świadczących pracę lub pełniących służbę w komórkach kontroli podatkowej urzędów skarbowych (KP) oraz działów kontroli celno-skarbowych i postępowań podatkowych w urzędach celno-skarbowych (CKK). W nielicznych izbach administracji skarbowej zmiany takie zostały już wprowadzone, wywołując wielki chaos, bałagan organizacyjny i sprzeciw pracowników podlegających tym zasadom. Są one bowiem niezwykle skomplikowane, niezrozumiałe, sprzeczne z logiką oraz zwyczajnie po ludzku - często niesprawiedliwe.

Nowych „zasad” nikt nie uzgadnia ani nawet nie konsultuje z działającymi w poszczególnych IAS związkami zawodowymi. Kolejny raz przypominamy, że dodatek kontrolerski to część wynagrodzenia/uposażenia, a zatem kryteria jego przyznawania winny podlegać uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Na konieczność takich uzgodnień odnośnie wszystkich składników wynagrodzenia, zwrócił uwagę Główny Inspektor Pracy m.in. w pismach adresowanych do Ministerstwa Finansów (pismo nr GIP-GPP.450.1.2021.8 z dnia 8.09.2021 r.), czy też PIP.

            14 grudnia 2021 r., ówczesna Szefowa Krajowej Administracji Skarbowej – Pani Magdalena Rzeczkowska, na spotkaniu z Radą Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej NSZZ „Solidarność” zapewniała, że przygotowane wcześniej na poziomie departamentów Ministerstwa Finansów, wstępne propozycje dotyczące kryteriów mających wpływ na określenie wysokości dodatków kontrolerskich dla poszczególnych grup zawodowych, są tylko pewną wskazówką dla dyrektorów poszczególnych IAS, a nie obowiązującym, z góry narzuconym prawem. Również na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego 15.12.2021 r. publicznie powtórzyła te zapewnienia. Niestety, zapewnienia te chyba nie zostały przekazane dyrektorom poszczególnych IAS (albo są ignorowane), którzy traktują je wręcz jako nienaruszalną świętość.          Co ciekawe, o ułomności przyjętych/proponowanych zasad – powstałych wszakże w innych niż KAS-owe departamentach Ministerstwa Finansów, zdaje się być przekonany również Pan, co wnosimy po wypowiedzi 15.11.2022 r. na spotkaniu ze związkami zawodowymi działającymi w KAS. Stwierdził Pan wówczas, że nie jest zwolennikiem nadmiernie rozbudowanego systemu punktowego i zapowiedział jego analizę i uproszczenie.

            Ponieważ trudno jest omawiać wszystkie obowiązujące już regulacje w tym zakresie, jak i powstające nadal projekty, uwagi swoje przedstawimy na przykładzie zarządzenia nr 2/2022 z dnia 25.01.2022 r. Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w Łodzi, w sprawie szczegółowych kryteriów i zasad przeprowadzenia oceny kontrolerskiej przy przyznawaniu dodatku kontrolerskiego w Izbie Administracji Skarbowej w Łodzi, Łódzkim Urzędzie Celno-Skarbowym w Łodzi oraz urzędach województwa łódzkiego (dalej Zarządzenie). Załączniki do zarządzenia stanowi m.in. 11 tabel (od F-005 do F-015) będących arkuszami, po wypełnieniu których wyliczana jest wysokość dodatku dla poszczególnego pracownika (dokumenty są dostępne w IAS w Łodzi).

Zarządzenie, bazuje na wprowadzonej tymże Zarządzeniem instytucji „oceny kontrolerskiej”, w szczególności (a raczej wyłącznie) w części dotyczącej pracowników wykonujących kontrolę podatkową oraz działów CKK w UCS. „Ocena” ta, tak jak i każda inna, winna spełniać uniwersalne kryterium, jakim jest rzeczywisty (realny) wpływ ocenianego na parametry podlegające ocenie. Niestety, szczególnie w przypadku osób objętych załącznikiem nr F-005, rzeczywisty wpływ pracowników/funkcjonariuszy na poszczególne oceniane parametry dotyczące wyników pracy jest niewielki, a czasem wręcz żaden. Zasadniczym kryterium dokonywanej oceny nie jest jakość pracy i powierzone zadania, ale wpłata dokonana przez kontrolowanego (a raczej jej część). Stosowanie do oceny (lub określania wysokości istotnej części wynagrodzenia) kryteriów, na które pracownik nie ma wpływu (bo np. otrzymał do wykonania zagadnienie trudne, ważne albo czasochłonne i złożone, ale nisko oceniane w tabeli arkusza oceny lub dotyczące „niewypłacalnego” podatnika) jest niewłaściwe. Budzi również uzasadnioną frustrację ocenianego, jak również pozostałych osób współpracujących. Wywołuje także poczucie niesprawiedliwości, które potrafi skutecznie zniechęcić do podejmowania jakichkolwiek działań – „no i po co się starałem”? Z drugiej strony, daje to także możliwość przełożonym „windowania” wyników oceny niektórych pracowników, kosztem innych, np. poprzez przydział zadań (kontroli) sugerując się punktacją z arkusza oceny. Są to zdecydowanie zjawiska niepożądane, którym należy zapobiegać, a nie tworzyć dla nich przyjazny klimat. Z kolei, niektóre parametry tabeli arkusza oceny uniemożliwiają wysoką ocenę wyróżniających się pracowników, jeżeli z powodu charakteru lub zakresu wykonywanych zadań, wypadną z nurtu promowanego przez wskaźniki w niej zawarte. Może to zniechęcać pracowników do podejmowania się zadań szczególnie trudnych, nietypowych, skomplikowanych, czasochłonnych, gdyż w efekcie pozostaną niedocenieni finansowo przyznaniem niskiego dodatku kontrolerskiego. Należy także podkreślić, że pracownik nie ma możliwości odmowy wykonania pracy, którą mu zlecono. Nie ma on tym samym żadnego wpływu na fakt, że wykonana przez niego, w najlepszy możliwy sposób praca, będzie miała jakąkolwiek wartość z punktu widzenia parametrów tabelki.

Nie bez znaczenia jest także to, że kryterium wielkości wpływów niejako zmusza do traktowania kontrolowanych jednostek w sposób surowy – a przecież nie raz już oceniane to było negatywnie…

            Odnosząc się do szczegółowych tabel stanowiących załączniki od nr 5 do nr 15 do Zarządzenia musimy stwierdzić, że tylko w przypadku załącznika nr F-005 - „Arkusz oceny pracownika/funkcjonariusza: UCS – komórki Kontroli Celno-Skarbowej i Postępowania Podatkowego (CKK), wyspecjalizowanego Urzędu Skarbowego, Urzędu Skarbowego – funkcje kontrolno-orzecznicze, Urzędu Skarbowego – funkcje kontrolne”; mamy do czynienia z niezwykle rozbudowaną częścią statystyczną dotyczącą wyników dotychczasowej pracy. Pozostałe arkusze, część dotyczącą wyników dotychczasowej pracy traktują bardzo ogólnie, czasem wręcz symbolicznie. Przeczy to zasadzie równego traktowania wszystkich pracowników, o której wielokrotnie wspominała w pismach i wystąpieniach Szefowa Krajowej Administracji Skarbowej Magdalena Rzeczkowska.

            Np. w piśmie nr DOS10.105.97.2020 z dnia 27.07.2020 r. czytamy: „W § 5 ust. 1 tego rozporządzenia wskazano kryteria w oparciu o jakie jest ustalana wysokość dodatku, są to: rodzaj, stopień złożoności i uciążliwość wykonywanych zadań kontrolnych, wyniki i osiągnięcia w wykonywaniu zadań kontrolnych, czas pracy albo służby przeznaczony na wykonywanie tych zadań i czynności. W związku z powyższym dyrektor izby administracji skarbowej przyznając dodatek w określonej wysokości musi wziąć pod uwagę wszystkie kryteria wskazane w przedmiotowym rozporządzeniu. Nie może być zatem sytuacji, że określa się wysokość dodatku biorąc pod uwagę jedynie rodzaj i złożoność zadań, albo tylko w oparciu o wyniki i osiągnięcia. Niedopuszczalne jest również stosowanie różnych kryteriów do różnych osób”.

Konieczność stosowania tej zasady wielokrotnie podkreślali również przedstawiciele Ministerstwa Finansów w trakcie obrad Podzespołu Problemowego ds. Krajowej Administracji Skarbowej Rady Dialogu Społecznego, wyrażając zapewnienie, że dyrektorzy IAS stosują się do obowiązującego prawa, z czym niestety, jak widać, bywa różnie.

Zgodnie z treścią Rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 16.12.2019 r. w sprawie dodatku kontrolerskiego dla osób zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej oraz funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej, dodatek kontrolerski przyznaje kierownik jednostki organizacyjnej. Przepisy § 5 pkt. 1 i 2 wskazują kryteria, jakie winny być brane pod uwagę przy przyznawaniu dodatku. Normodawca nie zawarł w przepisach (wbrew stanowisku związków zawodowych, co w zasadzie jest już normą…), że wskazane kryteria mają być stosowane w określonej, z góry ustalonej proporcji, takiej samej dla wszystkich pracowników. W raporcie z konsultacji publicznych projektu rozporządzenia… (dostępny na stronie RCL), na stronie 5, akapit 1 czytamy: „Dyrektor IAS musi wziąć pod uwagę wszystkie te kryteria określając wysokość dodatku. Nie może być zatem sytuacji, że określa wysokość dodatku biorąc pod uwagę jedynie rodzaj i złożoność zadań, albo tylko w oparciu o wyniki i osiągnięcia. Niedopuszczalne jest również stosowanie różnych kryteriów do różnych osób”. W praktyce jednak tak nie jest.

Położenie zdecydowanie nadmiernego nacisku na efekty wcześniejszych działań (niezależnie od sposobu ich ustalania – co zostanie omówione dalej) w arkuszu F-005 sugeruje, że pracownicy działów kontroli celno-skarbowej oraz kontroli podatkowej, otrzymują wynagrodzenie prowizyjne od wpłat dokonanych przez kontrolowanych. Takie podejście nie jest uzasadnione na gruncie ustawy o KAS i obowiązującego Rozporządzenia w sprawie dodatków kontrolerskich. Pragniemy podkreślić, że dodatek kontrolerski, mimo iż częściowo jest uzależniony od wyników pracy, nie jest nagrodą i nie powinien pełnić takiej funkcji. Nagrody są przyznawane z innego funduszu, na podstawie opracowanego regulaminu. Tym samym, wpływ kryteriów „wynikowych” oraz wpłat na łączną wysokość dodatku, nie powinien być znaczny – na co też wielokrotnie wskazywali przedsiębiorcy, dziennikarze i politycy oraz oczywiście – NSZZ „Solidarność”.

            Załącznik F-005, zawiera bardzo rozbudowaną tabelę w arkuszu Excel. Aby zapoznać się z kryteriami, pracownik musi dokonać szczegółowej analizy występujących tam formuł np.

=JEŻELI(I55>10000;H55;(JEŻELI(I55>3000;H56;JEŻELI(I55>1000;H57;JEŻELI(I55>500;H58;JEŻELI(I55>250;H59;JEŻELI(I55>100;H60;JEŻELI(I55>50;H61;JEŻELI(I55>10;H62;JEŻELI(I55>3;H63;0))))))))))

i kilkupoziomowego przyznawania wag poszczególnym parametrom, a także ograniczeń wyników maksymalnych, itp. Na marginesie należy zaznaczyć, że część pracowników nie posiada dostępu do aplikacji Excel, który kto problem też sygnalizowaliśmy...

Nie widzimy żadnego uzasadnienia do takiego rozbudowywania i komplikowania „oceny” poprzez formułę, jaką zawiera załącznik F-005. Załącznik ten jest nieczytelny dla przeciętnego pracownika. Brak objaśnień dodatkowych, w jaki sposób ustala się poszczególne wielkości i tak uniemożliwia pełne zapoznanie się pracownika z kryteriami jego oceny. Tabelka obejmuje jedynie kontrole zakończone w ocenianym okresie, ignorując zadania bieżące, czasem bardzo czasochłonne i ważne. Nie jest tajemnicą, że niejednokrotnie z uwagi na skomplikowanie sprawy, ilość materiału wymagającego analizy oraz konieczność korzystania z pomocy innych organów, w tym zagranicznych, niektóre kontrole są długotrwałe (szczególnie w powołanym do ich prowadzenia UCS). Zwracamy też uwagę, że wynagrodzenie pracownika winno być możliwe do przewidzenia przez niego „z góry” i nie powinno podlegać znacznym wahaniom, szczególne wówczas, gdy nie ma on na to wpływu. Stabilizacja na tym gruncie jest zdecydowanie pożądaną wartością. O ułomności takiego rozwiązania niech świadczy fakt, że zarządzenie w IAS w Łodzi było już kilkukrotnie zmienione (głównie w zakresie tabeli F-005), a obecnie prowadzone są prace nad jego kolejnymi modyfikacjami (rzecz jasna bez udziału związków zawodowych – a szkoda…).

            Ocena merytoryczna przejętego modelu oceny oraz określenia wysokości dodatku, również nie wypada najlepiej. Dla pozostałych 10 grup pracowników, kryteria te są ustalane w sposób bardzo ogólny lub wcale, co wynika z analizy załączników od F-006 do F-015. Zadania działów ICE oraz ICA (kontrola unijna i audyt), są najbardziej zbliżone do zadań działów CKK i KP. Dotyczące tych pracowników formularze F-006 i F-007, w części „wyniki i osiągnięcia” są bardzo przejrzyste, proste i zrozumiałe. W tym przypadku, zamiast dużego arkusza kalkulacyjnego, mamy do czynienia jedynie z trzema możliwościami: na poziomie oczekiwań, powyżej oczekiwań oraz znacznie powyżej oczekiwań. Także część „rodzaj, stopień złożoności i uciążliwość wykonywanych zadań kontrolnych”, nie budzi istotnych zastrzeżeń. Po niewielkich modyfikacjach mogą one doskonale spełnić swoje zadanie do oceny pracowników CKK i KP. Postulujemy zalecenie poszczególnym DIAS, przyjęcia takich samych kryteriów (po ich niewielkiej modyfikacji wynikającej ze specyfiki pracy), dla działów KP i CKK.

            Uważamy za absolutnie niedopuszczalną argumentację zawartą na stronach 22 i 23 pisma DIAS w Łodzi nr 1001-ICK.4022.260.2021.6.KJ z dnia 13.06.2022 r., skierowanego do NSZZ „Solidarność” w odpowiedzi na zgłoszone uwago dotyczące Zarządzenia cyt.: „(…) Np. w audycie unijnym niepożądanym jest wynik określający kwoty ustaleń do zwrotu, w przeciwieństwie do kontroli, w której oczekiwany jest wynik ustaleń i wpłaty”. Sformułowanie to niedwuznacznie sugeruje, że pracownicy audytu unijnego są nagradzani za „niezauważanie” (czytaj: przymykanie oczu) na nieprawidłowości! Naszym zdaniem winni oni być doceniani za rzetelną pracę, tak jak pracownicy działów CKK lub kontroli podatkowych…

Podkreślamy, że także w przypadku załączników od F-008 do F-015 do Zarządzenia, część „wyniki i osiągniecia” zawiera tylko trzy pozycje: na poziomie, powyżej i znacznie powyżej oczekiwań, do których przypisano przedziały punktowe od 1 do 9, przy czym praktycznie każdy ma zagwarantowane w tej kategorii min. 3 punkty (brak pozycji poniżej oczekiwań). Żądanie od jednej grupy pracowników (KP i CKK), spełnienia wielu bardzo ostrych wymagań, na które mają ograniczony (lub żaden) wpływ, gdy innym grupom nie stawia się takich wymagań, nie realizuje zasady równego traktowania pracowników. W tych przypadkach nie zdecydowano się na zastosowanie jakichkolwiek parametrów ilościowych (np. liczba zabezpieczonych sztuk papierosów, wielkość przeszukanych pomieszczeń w metrach kwadratowych, liczba godzin spędzonych na patrolu, wpływ ze sprzedanych zabezpieczonych towarów itp.). W powyższym kontekście należy stwierdzić, że pracownicy działów CKK i KP, nie mogą być traktowani inaczej (gorzej) w zakresie określania wysokości dodatku, niż pracownicy innych jednostek organizacyjnych, a zatem nie powinny być wobec nich stawiane wyższe wymagania, niż wobec pozostałych pracowników otrzymujących dodatek kontrolerski (zważywszy, że jedni i drudzy mają tego samego pracodawcę i podlegają regulacjom tego samego Rozporządzenia).

Postulujemy w związku z tym przyjęcie wobec pracowników CKK i KP, takich samych rozwiązań, jak w przypadku pozostałych pracowników.

1.             Chcemy przypomnieć i wrócić do sytuacji zaistniałej w wielu IAS po utworzeniu KAS, tj. nazwania części wynagrodzenia niektórych grup pracowników „dodatkiem kontrolerskim” (problem dotyczy głównie części pracowników UCS – byłych inspektorów kontroli skarbowej). Do dziś nie został on ostatecznie rozwiązany. Z tego względu „dodatek kontrolerski” w całości lub znacznej części finansują sobie sami. Nie może być akceptowana przez nas sytuacja, gdy obecne łączne pobory pracownika są niższe od wynagrodzenia pobieranego przed utworzeniem KAS, z uwagi na przyznanie dodatku w niskiej wysokości. Dzieje się tak wbrew deklaracjom Szefa KAS, że wynagrodzenia po utworzeniu KAS nie spadną oraz deklaracjom, jak bardzo ważni są w KAS pracownicy...

            Biorąc pod uwagę wyżej przytaczane Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 16.12.2019 r. oraz raport z konsultacji publicznych, naszym zdaniem, przy ustalaniu dodatku, winny być uwzględniane następujące elementy w odniesieniu do poszczególnych pracowników, zarówno odnośnie kontroli już zakończonych w danym okresie, jak i wszystkich będących w toku:

1. Samodzielność i kreatywność w działaniu – które należy rozumieć w częściowym oderwaniu od formalnego opisu stanowiska. Nawet mało doświadczony pracownik, na stosunkowo niskim stanowisku, może w sposób odpowiedni formułować projekty pism lub wyciągać trafne wnioski ze zgromadzonych dowodów. Zaangażowanie pracownika i jego kreatywność, wyznaczanie nowych – czasem nietypowych dróg prowadzenia sprawy, są szczególnie ważne w naszej pracy. Należy wziąć to pod uwagę (sytuację odwrotną również).
2. Liczba spraw, w których bierze faktyczny udział, zarówno jako lider, jak i członek zespołu kontrolnego. Chodzi tu o udział rzeczywisty a nie formalny wpis na upoważnieniu do wykonywania czynności w sprawie.
3. Liczba spraw, w których pracownik bierze udział, jako lider zespołu (zarówno kontroli celno-skarbowych i podatkowych, jak i postępowań podatkowych, postępowań kontrolnych, postępowań po uchyleniu decyzji przez organ II instancji, postępowań w trybach nadzwyczajnych itp.). Otrzymujemy sygnały o znacznym zróżnicowaniu obciążenia sprawami liderów. Są tacy, który prowadzą 2-3 sprawy i tacy, którzy mają ich kilkukrotnie więcej. Większa ilość spraw stanowi zdecydowanie większe obciążenie, co winno być brane pod uwagę. Przesłana przez Ministerstwo Finansów wzorcowa tabela, na której bazują poszczególne IAS, całkowicie te sprawy pomija. Ponadto w niektórych urzędach skarbowych powstały komórki kontrolno-orzecznicze, w przypadku których nie uwzględniono faktu, że prowadzą również postępowania podatkowe, które po wejściu w życie Zarządzenia, spowoduje de facto obniżenie dochodu ich pracowników. Wpłynie to na postrzeganie tych działów jako mniej atrakcyjnych niż stricte kontrolnych, choć z punktu widzenia zakładu pracy ich istnienie należy ocenić pozytywnie.
4. Trudność prowadzonych spraw. W tym kontekście należy brać po uwagę możliwości wykonywania czynności kontrolnych (np. ciągłe skargi pełnomocnika, brak ksiąg podatkowych, brak dostępu do dokumentów źródłowych, utrudnianie prowadzenia kontroli przez kontrolowanego, prowadzenie postępowania po upływie wielu lat od badanych zdarzeń) oraz współpracę z organami ścigania, innymi instytucjami itp. Istotnym parametrem jest tu również rodzaj dokumentacji podatkowej. Ważne jest również uwzględnienie rodzaju prowadzonej dokumentacji podatkowej.
5. Rodzaj i złożoność badanych zagadnień: np. ceny transferowe, optymalizację, obejście prawa, świadomość podatnika uczestnictwa w oszustwie podatkowym, poszukiwanie i odtwarzanie ksiąg oraz dokumentów księgowych podatnika, prowadzenie kontroli z wykorzystaniem narzędzi informatycznych, zbieranie informacji w KRS i sądach powszechnych, konieczność zapoznania się ze specyfiką nietypowej branży lub niszowego podatku, różnorodność problemowych zagadnień w jednej kontroli (jeden podmiot prowadzi wiele rodzajów działalności), ilość dokumentacji koniecznej do przeanalizowania (np. wiele pudeł odręcznych dowodów wydania towarów), itp.
6. Skład i stałość zespołu kontrolnego. Jest to bardzo ważny parametr przy ocenie skuteczności podejmowanych czynności. Częste zmiany składu zespołu kontrolnego, „współdzielenie” asystentów z innymi liderami, jednoczesna współpraca z kilkoma liderami, mają znaczący wpływ na sprawność prowadzenia spraw oraz obciążenie pracownika, któremu trudniej jest właściwie zorganizować pracę i utrzymać odpowiedniej jej tempo.
7. Prowadzenie spraw „szczególnych”, o szczególnym znaczeniu dla Ministerstwa Finansów lub innych instytucji (STIR), spraw otrzymanych do prowadzenia po innych liderach (a tym samym trwających już dłuższy czas), nietypowych tytułów podatkowych, jak również spraw otrzymanych do wszczęcia niedługo przed przedawnieniem. Są to sprawy trudne, pracochłonne i czasochłonne.
8. Występowanie w roli lidera zespołu kontrolnego. Jest to zadanie trudne, wymagające dużego doświadczenia, ponadprzeciętnej kreatywności i wiąże się często z dodatkowymi obciążeniami jak sprawozdawczość, składanie zeznań w prokuraturze lub sądzie itp. Nie każdy może być liderem i coraz mniej osób chce pełnić tę funkcję, właśnie z uwagi na dodatkowe trudności i odpowiedzialność – co rzadko jest rekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem. To na barkach lidera spoczywa bowiem cała kontrola oraz odpowiedzialność za jej sprawne przeprowadzenie i efektywne zakończenie, a później przeprowadzenie postępowania podatkowego (w CKK i działach kontrolno-orzeczniczych US).
9. Wyniki i osiągnięcia w wykonywaniu zadań kontrolnych. Pragniemy podkreślić ponownie, że dodatek kontrolerski, mimo iż częściowo jest uzależniony od wyników pracy, nie jest nagrodą i nie powinien pełnić takiej funkcji. Nagrody są przyznawane z innego funduszu, na podstawie opracowanego regulaminu. Tym samym, wpływ kryteriów „wynikowych” na łączną wysokość dodatku, nie powinien być znaczny. Postulujemy ograniczenie go maksymalnie do 30% ogólnej ilości punktów. W tym zakresie proponujemy wziąć pod uwagę:

1. 1. • Liczbę zakończonych kontroli i postępowań w ocenianym okresie. Parametr ten jest nierozerwalnie związany z wcześniej wskazanymi parametrami, takimi jak ilość i trudność prowadzonych spraw oraz stałością zespołu kontrolnego – co winno być brane pod uwagę. Należy pamiętać, że to nie pracownik zadecydował o jednoczesnym prowadzeniu wielu (np. 7-10) spraw i nie powinien być za to „karany”, gdyż jest rzeczą oczywistą, że jednoczesne prowadzenie większej ilości spraw, wydłuża czas ich prowadzenia.
      • Liczbę spraw będących w toku w ocenianym okresie, które jeszcze się nie zakończyły. Tu również należy brać pod uwagę parametry takie jak w pkt. a) oraz stan zaawansowania sprawy.
      • Wyniki finansowe zakończonych spraw – rozumiane jako przypisy, dobrowolne korekty poza zakresem itp. Należy tu jednak brać pod uwagę również wielkość danego podmiotu. Czym innym jest dokonanie ustalenia 1 mln zł w firmie mającej setki milionów złotych obrotu rocznego, a czym innym w małym przedsiębiorstwie (o stosunkowo niewielkich zadeklarowanych obrotach). Nie można także pomijać tych kontroli, które choć nie zakończyły się dużymi przypisami, wymagały zgromadzenia i przeanalizowania bardzo obszernego materiału dowodowego (sytuacja ta może wystąpić szczególnie w przypadku optymalizacji podatkowej oraz dowodzenia „należytej staranności” w VAT). Pracownik nie ma wpływu ani na wielkość przydzielonego mu do kontroli przedsiębiorstwa, ani na rozpoznanie potencjalnych uszczupleń na etapie planowania. Nie może również odmówić wykonania przydzielonego zadania lub zadecydować o jego „porzuceniu”, gdy nie będzie spełniało parametrów określonych tabelą.
      • Dokonane wpłaty. Z uwagi na brak wpływu pracowników na okoliczność dokonania (lub nie) wpłat przez podatników, parametr ten winien mieć stosunkowo niewielkie znaczenie. Nie można bowiem uzależniać oceny pracy pracownika i wysokości jego poborów w oparciu o parametr, na który nie ma on wpływu (zachowanie podatnika, jego możliwości finansowe, działania organów egzekucyjnych, itp.). Wysokość dodatku kontrolerskiego żadnej innej grupy pracowników nie została uzależniona od dokonanych wpłat przez kontrolowanych lub ekonomicznych efektów podjętych działań, np. wpływy ze sprzedaży zajętych towarów z podrobionymi znakami towarowymi, wartości uzyskane ze sprzedaży przemycanych towarów, przychód ze sprzedaży zajętego alkoholu, tytoniu, papierosów, paliwa itp. (poza pracownikami egzekucji administracyjnej, ale tam funkcjonuje wynagrodzenie prowizyjne, co zmienia postać rzeczy).

Powyższe zagadnienie omówiliśmy na przykładzie rozwiązań funkcjonujących już w IAS w Łodzi, ale analogiczne lub zbliżone problemy występują także w innych IAS. Kolejne IAS, powołując się na wytyczne z Ministerstwa Finansów, zapowiadają wprowadzenie wkrótce takiego samego systemu, jaki obowiązuje w IAS w Łodzi. Z przedstawionych powodów uważamy, że ich przyjęcie (dalsze obowiązywanie) nie jest korzystne dla funkcjonowania KAS, gdyż ma demotywujący wpływ na pracowników i narusza zasadę równego ich traktowania. 

Nadmieniamy, że są to jedynie niektóre propozycje w zakresie ocen, być może wymagają one dopracowania, na pewno dyskusji, ale do tego potrzebna jest wola pracodawców (i Szefa KAS), którzy wolą narzucać swoje rozwiązania i pozorować jedynie dialog ze ZZ…

Z tych też względów wnosimy o zalecenie dyrektorom IAS przyjęcia wobec pracowników CKK i KP takich samych rozwiązań, jak w przypadku pozostałych pracowników otrzymujących dodatki kontrolerskie oraz podjęcie pilnych prac nad wprowadzeniem sprawiedliwych, zgodnych z kodeksem pracy oraz prawidłowych kryteriów ocen.

Korespondencję prosimy prowadzić drogą elektroniczną z powołaniem się na numer niniejszego pisma.

 

 

 

Do wiadomości:

Pani Monika Majk-Tomczak,

Dyrektor Izby Administracji Skarbowej

w Łodzi